El 78.8% de la industria, el 86.4% del comercio y el 56.4% de las compañías de servicios, no tienen un esquema de gestión humana estructurado sobre competencias.

La baja productividad asociada con el capital humano encuentra una de sus principales causas en la debilidad de las empresas para crear procesos de gestión del talento humano.

Fortalecer los procesos de talento humano no solo permitiría mejorar la productividad, sino abrir posibilidades a población vulnerable.

En el Día Mundial de las micro, pequeñas y medianas empresas, Fundación Corona, en el marco de Modelo de Empleo Inclusivo y sus aliados, Fundación Andi y USAID / Acdi Voca, resaltan la importancia de mejorar los procesos y las áreas de talento humano dentro de estos negocios para favorecer la inclusión de población vulnerable y contribuir a la reactivación económica y competitividad del país en momentos de crisis económica ocasionada por la pandemia de la Covid-19.

Las micro, pequeñas y medianas empresas, ya sean del sector formal o informal de la economía, representan más del 90% del total de empresas del mundo, generan entre el 60% y el 70% del empleo y son responsables del 50% del Producto Interior Bruto (PIB) a nivel mundial, de acuerdo a datos del Consejo Internacional para la pequeña empresa.

En Colombia las llamadas pyme generaron, en el año 2019, el 80% del empleo formal y aportaron el 35% del PIB nacional según cifras de la Asociación Colombiana de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (ACOPI). “Una de las fallas de las micro, pequeñas y medianas empresas en Colombia es la ausencia de procesos de talento humano.

Esto hace que muchas veces se contraten personas o sobrecalificadas para los cargos o sin las destrezas suficientes para los mismos, lo que termina afectando su productividad, la cual es vital es momentos de reactivación económica” dice Germán Barragán, coordinador de Empleo Inclusivo de Fundación Corona.

Uno de los grandes desafíos de las micro, pequeñas y medianas empresas en Colombia es la estructuración de procesos de talento humano que permitan potenciar la selección, reclutamiento y retención de empleados. Si lo anterior se lleva a cabo de manera adecuada, eliminando prejuicios, sesgos de selección y basando los procesos de talento humano por competencias, esto permitirá tener ambientes laborales más inclusivos y traerá consigo efectos en equidad y productividad. En otras palabras, las pymes podrían ahorrar recursos, obtener beneficios económicos al mejorar el desempeño de su negocio, disminuir rotación y ofrecer mejores oportunidades a sus empleados.

Según cifras de Confecámaras, del total de empresas registradas en 2018, 1.464.863 eran microempresas, representando un 92,7%; 85.551 pequeñas empresas, el 5,4% y 22.672 eran medianas empresas, el 1,4% del total.

El crecimiento de la productividad ha sido una tarea pendiente importante para las empresas y el país en general. La baja productividad asociada con el capital humano encuentra una de sus principales causas en la debilidad de la gestión de talento humano; así lo reitera el Consejo Privado de Competitividad – CPC en sus informes anuales.

Un ejemplo de esta debilidad es que el 78.8% de la industria, el 86.4% del comercio y el 56.4% de las compañías de servicios no tienen un esquema de gestión humana estructurado sobre competencias, es decir, si una empresa no tiene esa claridad, no tiene la capacidad de evaluar eficazmente el desempeño, definir perfiles de vacantes, seleccionar nuevos empleados o desarrollar programas de bienestar basados en resultados. Lo que en la práctica implica que la mayoría de las empresas en Colombia no tiene claridad sobre las competencias requeridas para desempeñarse en cada uno de sus puestos de trabajo.

Otro de los grandes desafíos de las micro, pequeñas y medianas empresas en Colombia es el desconocimiento del ecosistema institucional que podría brindarles apoyo en el mejoramiento de procesos internos como la búsqueda y selección de talento humano para su negocio de acuerdo sus necesidades y a las vacantes disponibles (agencias de empleo – intermediación) formación y capacitación para mejorar las competencias de empleados (entidades de formación para el trabajo como el SENA) rutas y programas de acompañamiento de formación y empleo de formación vulnerable (Unidad de Víctimas, ARN, etc) .

En esta agenda, el rol de las micro, pequeñas y medianas empresas es fundamental para reducir las brechas existentes y promover acciones que generen condiciones equitativas para el acceso y la permanencia en el empleo de población vulnerable. Es cierto que se deben lograr avances para que las personas lleguen mejor preparadas a las empresas. Sin embargo, no importa que tanto se ajusten los procesos de formación previa para estas poblaciones, si persisten acciones discriminatorias en los procesos de talento humano.

Por ciudades, en Bogotá las microempresas representan el 87,7% de las empresas según Confecámaras, mientras que en Medellín las micro son el 87% y en Cali el 90,3%. Por otra parte las pequeñas empresas en Bogotá son el 10%, el Medellín el 7,8% y en Cali el 7,2%; mientras que las medianas empresas representan el 3,2% de las empresas de Bogotá, el 2,5% en Medellín y el 1,8% en Cali.

Fundación Corona, por medio de su Modelo de Empleo Inclusivo, analiza el componente de gestión de talento humano como un elemento esencial para la promoción del empleo inclusivo de población vulnerable en el país. La cualificación de procesos de talento humano, permite que la selección, contratación y permanencia de trabajadores en la empresa esté estructurada por procesos por competencias. Por ejemplo, la creación de pruebas

situacionales o en el puesto de trabajo, que permitirían verificar que las personas cuenten con las destrezas y habilidades idóneas para los mismos. De ser así, más población vulnerable podría demostrar sus competencias en los procesos de selección, más allá de no contar con estudios certificados, experiencia laboral demostrable, recomendaciones, entre otros.